Nevoia de feedback

Feedback-ul are mai multe posibile definitii, dar cea care ne intereseaza acum in mod deosebit este aceea de “reactie la o actiune data”.
“Actiunea data” – in IT – se reduce la completarea unei sarcini sau a unui set de sarcini. In consecinta, feedback-ul va fi de fapt parerea clientului despre munca depusa.

Inainte insa de-a ajunge la client, munca respectiva va trece prin filtrul PM-ului – care e dator sa identifice eventualele probleme, sa le raporteze si sa supervizeze rezolvarea lor. Feedback-ul clientului ajunge de cele mai multe ori la echipa prin intermediul PM-ului. Totodata, PM-ul poate oricand sa-si exprime parerea cu privire la munca realizata de echipa sa. Asadar, sa dea propriul feedback.

Intr-un limbaj mai comun, definim asadar feedback-ul ca fiind o parere asupra unui lucru realizat de cineva. Ca e o parere pozitiva sau negativa, asta conteaza mai putin decat ati crede. E foarte important ca aceasta parere sa fie insa si constructiva, inainte de orice altceva.

Daca tu ca Project Manager dai un feedback pozitiv (adica munca realizata de catre cineva din subordinea ta se ridica la standardele impuse si e laudata de client), atunci nu-l ajuti cu nimic pe omul respectiv daca-i spui doar “ai facut o treaba excelenta” si-atat. In cel mai bun caz ii vei mari pe moment increderea in sine. In cel mai rau caz, o sa-l adormi pe laurii victoriei (ceea ce-l va face vulnerabil in fata urmatoarei provocari). Ai insa posibilitatea sa transformi asta in ceva consistent si durabil. Spune-i si de ce anume ceea ce-a facut el e “o treaba excelenta”. Da-i toate motivele care au dus la aceasta concluzie, ajuta-l sa constientizeze ca a atins un standard la care va trebui sa se alinieze de acum inainte. In acest fel, feedback-ul pozitiv se fructifica pe termen lung, nu doar pe moment.

La polul opus, vei fi uneori pus in situatia de-a da feedback negativ. Adica in loc de a face “o treaba excelenta”, omul respectiv a cam dat-o-n bara. Se intampla. Oameni suntem, la urma-urmei. Problema mai mare e cand se intampla insa prea des. Oricum ar fi, omul respectiv n-o sa castige nimic daca-i spui “ai gresit, ai grija sa nu se mai intample”. Sigur, e esential sa-i spui c-a gresit, dar nu e suficient. Trebuie sa-i spui si ce anume a gresit, ce trebuie sa faca pentru a repara greseala si – mai ales – ce trebuie sa faca pentru a evita acea greseala pe viitor. Nu-l demoraliza, nu castigi nimic. Ajuta-l sa-si stabileasca un nou standard, la care sa vrea sa se alinieze cat mai repede, din proprie initiativa. Sa tinteasca mai sus. In acest fel, vei reusi sa fructifici un feedback negativ. In caz contrar (adica daca te rezumi la a-i spune ca a gresit si-atat), ii vei scadea moralul si-i vei arata doar ce nu poate sa faca, in loc de ce-ar putea face.

Feedback-ul e necesar pentru a evolua intr-un anumit domeniu. Lipsa lui duce la plafonare si la pierderea interesului. Vorbesc aici despre cazurile in care omul care lucreaza nu primeste nici o parere asupra muncii sale, de la cei avizati s-o ofere. Daca nu i se spune ce anume a facut bine, nu va stii sa mentina acel standard pe viitor. Iar daca nu i se va spune ce-a gresit, nu va stii sa repare si sa evite greseala respectiva pe viitor.

Asadar, dati feedback. De orice tip. Cat mai des posibil. Ajutati oamenii sa evolueze, sa-si pastreze interesul. Sa creasca. Si cresteti odata cu ei. N-aveti decat de castigat.

Sursa imaginii – link.


Lasa un comentariu